Stel, je bent directeur van een mbo-college en een van je opleidingsmanagers blijkt een andere baan te hebben aangenomen. Of je bent opleidingsmanager en je team wil graag professionele begeleiding bij een herontwerp. Of je hebt een mooie subsidieaanvraag gedaan voor een project, maar niemand om dat project op te pakken. Of er is gedoe in je team en je zoekt een teamcoach. Dan bel je….. (Nee, niet Ghost Busters!) jullie eigen Vliegende Brigade natuurlijk! Want daar zitten collega’s in die niet alleen in jouw organisatie werken en deze goed kennen, maar ook nog eens super-expert-met-ervaring te zijn, precies op jouw vraagstuk!
Bij Yuverta doen ze het
Ok, ok, in de meeste organisaties is het niet zo’n feest en heb je een aantal andere keuzes. Je kunt het probleem het probleem laten of iemand in het team proberen vrij te spelen om het op te lossen. Of je stelt een (tijdelijke-) vacature, gaat brieven lezen, gesprekken voeren in de hoop een geschikt persoon te vinden. Die dan wel straks misschien weer vertrekt, net als hij/zij de organisatie een beetje begint te kennen… Of je huurt iemand in van een onderwijsadviesbureau die gelukkig meestal veel ervaring heeft met het vraagstuk en snel kan beginnen. Op zich allemaal prima opties, maar zou het niet handig zijn om daarnaast ook te kunnen putten uit de aanwezige kennis in de eigen organisatie?
Groeien doen we samen
Gisteren (10 april 2024) was ik te gast in de kassen van Yuvertapark Houten. In de uitnodiging stond o.a.: ‘Wil jij in jouw organisatie ook aan de slag met een wendbare ploeg van topprofessionals of ben je gewoon nieuwsgierig hoe de Vliegende Brigade van Yuverta in de praktijk werkt?’. Nou, zeker! Sinds ik in november kennismaakte met Robbert de Vries (‘Wat doe jij eigenlijk voor werk?’ ‘Ik ben Vliegende Brigadier’) ben ik gefascineerd door deze manier van werken en wat we hier als mbo-sector van kunnen leren.
Het is niet zo moeilijk
Guido Voets, Directeur HR en Markering&Communicatie, tevens bedenker en initiator van de brigade, legt uit: ‘Het is in feite een heel simpel verhaal. Je hebt enerzijds in een grote organisatie altijd wel vraagstukken, dingen die niet goed lopen, mensen die uitvallen of een tijdje hulp nodig hebben. Anderzijds heb je een enorm personeelsbestand met mensen die heel veel kunnen, waarvan een deel uitgedaagd wil worden in het werk, niet jarenlang hetzelfde wil doen. Mensen die de accu juist opladen door ook andere klussen te doen’. Je hebt als organisatie niet meer dan een beetje lef nodig om dat soort talentvolle professionals gewoon aan te nemen of (deels-) vrij te spelen. Er is werk zat, zeker voor deze experts. De Vliegende Brigadiers hebben elk een eigen expertise, zijn in staat om zelf hun klussen binnen te brengen, acquisitie te doen, hun opdracht helder te formuleren en af te bakenen. Ze weten waar ze goed in zijn en ook wat ze juist niet moeten doen.
Leg eens uit hoe je … aanpakt?
Guido kan wel zeggen dat het zo simpel is, maar de groep heeft aardig wat vragen. Hoe begin je dan? Hoe verhoudt deze werkwijze zich tot het vastgestelde HR-beleid waarin iedereen een kans moet krijgen op een nieuwe functie? Hoe doen jullie de selectie, de intake, onboarding? En wat als het werk op is? En hoe betaal je dit? We gaan in groepen uit elkaar om de diepte in te kunnen.
Geen beleidsnotities of PowerPoints
Het is wel duidelijk dat Guido een man is met visie en dat hij daar ongeveer iedereen in mee kan krijgen. En terecht volgens mij, het is echt een inspirerende manier van werken. Wat ik bijzonder vind is dat deze club echt vanuit passie voor het onderwijs en de organisatie in de wedstrijd zit. Als er ergens in de organisatie een probleem of vraagstuk is, dan moet dat gewoon opgelost worden, linksom of rechtsom. Maakt niet uit hoe, we stropen de mouwen op en gaan onze collega’s helpen. Maar we doen dat wel met een gezonde dosis verstand en kennis. Uit een intake blijkt vaak dat iets heel anders nodig is dan de oorspronkelijke vraag en dan doen wij dus een aanbod waar niet om gevraagd is. Bijvoorbeeld een combinatie van drie experts omdat wij denken dat het vraagstuk daarom vraagt. Of een teamcoach in plaats van een teamleider. We doen wat nodig is om de situatie structureel te verbeteren, we kijken niet de andere kant op maar maken zaken bespreekbaar. Onze collega’s mogen rekenen op onze integriteit en doortastendheid.
Succesfactoren
Er zitten veel kansen en bijvangsten in deze manier van werken. Ongeveer de helft van de opdrachten kan Yuverta inmiddels zelf op deze manier oppakken, maar ook bij de overige vragen rusten de VB niet voordat de juiste oplossing of persoon is gevonden, intern of extern. Vanzelfsprekend fluctueert de samenstelling van de VB ook dus nauw blijven samenwerken met detacheerders en onderwijsadviesbureaus is evident.
Succesfactoren:
- Guido en Lyanne Veldboer zelf. Zij hebben de juiste no-nonsense mindset en zijn duidelijk ‘ervaren zwaargewichten‘ die in de organisatie breed respect, mandaat en vertrouwen genieten. Doordat zij kwaliteit bieden die de organisatie echt verder brengt, hebben zij ook informeel de positie verworven om te adviseren, aanspreken, ondersteunen.
- De Vliegende Brigadiers: high-potentials die zorgvuldig gematcht worden of zichzelf matchen, hun eigen opdrachten vinden/definiëren met een stevige drive om ‘het goede’ te doen, om het onderwijs beter te maken, samen te werken, transparant te zijn over waar ze goed in zijn en waar niet. Ze willen zich graag ontwikkelen, staan open voor reflectie en houden van de organisatie. En zouden waarschijnlijk al lang een andere baan hebben als ze niet (ook-) deze uitdagingen konden oppakken.
- De ruimte die de organisatie blijkbaar geeft aan en vrijmaakt voor dit initiatief. De VB is geen afdeling in de lijn, is geen programma of beleid, meer een soort ‘special-projects-unit’ als je er al een naam aan zou willen verbinden (‘Niet doen!’. Geen notitie, beleidsplan, PowerPoints of eindeloze vergaderingen’, zou Guido zeggen).
- Het team dat paraat staat en de wendbaarheid om snel bij te schakelen. De VB hebben een vaste positie als VB (fulltime of parttime) waardoor ze niet steeds uit het primaire proces ‘getrokken’ hoeven te worden.
- De grootte van de organisatie helpt natuurlijk mee om o.a. de middelen vrij te spelen en te weten dat je de mensen nodig zult hebben (ook al verdien je dit ruimschoots terug als je eenmaal goed draait). Voor kleinere scholen zou een overweging kunnen zijn om dit met een aantal scholen in een regio vorm te geven (maar ik zie dan ook wel wat beren op de weg).
En nu?
Het is de moeite waard om eens te onderzoeken of we bij ROC van Amsterdam-Flevoland ook iets dergelijks zouden willen opzetten. Ben benieuwd en ga komende tijd koffie drinken met collega’s om dit te verkennen. Daarnaast zitten er ook mooie elementen in dit initiatief waar we wellicht in de hele mbo-sector iets mee zouden kunnen (gezien de schaarste op de arbeidsmarkt waarin het steeds moeilijker wordt om bepaalde functies ingevuld te krijgen). Wordt vervolgd!